Navigatiemenu

Hoe wordt een overheidsorganisatie wendbaar?

Laatst bijgewerkt op 18 dagen geleden door Hadewych

Er is veel behoefte om (overheids)organisatie neer te zetten die in staat is om te gaan met – of zelfs kansen te pakken in – een dynamische, lastig te voorspellen omgeving. Termen die daarbij worden gebezigd zijn wendbaarheid, agility, adaptiviteit, responsiviteit e.d. In het artikel Wat wendbare organisaties doen (en laten) onderzoeken Mark Nijssen, Brenda Vermeeren, Lucien Vermeer en Jurgen Visser welke managementpraktijken bijdragen aan wendbaarheid.

Processen van dynamische vermogens die leiden tot evolutionary fitness zijn het identificeren van kansen en bedreigingen, het formuleren van en besluiten over de best passende respons en het implementeren van de gewenste actie (Helfat et al., 2007).

Nijssen en Paauwe (2012a; 2012b) concluderen dat er drie soorten managementpraktijken zijn die bij kunnen dragen aan de wendbaarheid van een organisatie:

  1. Schaalbaarheid van het personeelsbestand: dit betreft de mogelijkheid om het personeelsbestand – in zowel kwantitatieve als kwalitatieve zin – aan te passen aan veranderende omstandigheden (Dyer & Ericksen, 2006) om telkens opnieuw aan te kunnen sluiten bij de dynamische eisen die de omgeving stelt.
  2. Snel lerende organisatie: wanneer het personeelsbestand voortdurend in beweging is, bestaat het risico van kennisverlies en verminderde samenhang. Daarom is het vermogen van ‘snel leren’ noodzakelijk. Dit zijn activiteiten die betrekking hebben op het constant en snel verwerven en toepassen van kennis in de organisatie, die noodzakelijk is om in te spelen op veranderende omstandigheden.
  3. Aanpasbare organisatiestructuur: dit betreft de wijze waarop een organisatie in staat is haar organisatiestructuur aan te passen aan de nieuwe omstandigheden, of wanneer zij haar organisatiestructuur zo heeft ingericht dat aanpassing van de structuur niet noodzakelijk is (Volberda, 1998; Dyer & Shafer, 1999).

Managementpraktijken

Uit de analyse blijkt dat het actief betrekken van medewerkers bij de strategische kaders bijdraagt aan wendbaarheid, maar dat medewerkers actief laten meepraten over de strategie zelf een negatief effect heeft op de wendbaarheid van de organisatie.

Wendbare organisaties zijn verder in staat om snel nieuwe medewerkers aan te trekken, experimenteren actief met nieuwe ideeën, waarderen het wanneer regels en procedures ter discussie worden gesteld, hebben een duidelijk proces om externe ontwikkelingen in de gaten te houden, informeren medewerkers over deze ontwikkelingen, maken gebruik van generieke functies en leggen verantwoordelijkheid laag in de organisatie. Het gebruik van een jaarurensystematiek, het stimuleren van interne ‘stages’ en het uitvoeren van de kernactiviteiten in projectteams leiden juist tot minder wendbaarheid. Ten slotte zien we dat ook de span of control een positief effect heeft op de wendbaarheid van de organisatie.

Dit alles duidt op een hoge mate van autonomie in besluitvorming en een lage mate van formalisatie. Dit sluit aan bij het inzicht dat een hoge mate van autonomie in besluitvorming leidt tot meer ondernemerschap en bewegingsvrijheid om te reageren op dynamiek in de omgeving (Foss, Lyngsie, & Zahra, 2015).
Veel van de managementpraktijken die een positieve samenhang hebben met de wendbaarheid van de organisatie lijken erop gericht te zijn dat medewerkers situaties eenduidiger interpreteren.

Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers